sexta-feira, outubro 7

PROJETO DE LEI DO SENADO nº 439, de 2015

Projeto de Lei do Senado (PLS) nº 439/2015, proposto pelo senador petista Donizeti Nogueira de Tocantis “estabelece que cargos e funções com atribuições voltadas para os campos da Administração (…) somente poderão ser providos por Tecnólogos e Administradores profissionais regulares na forma da lei”. De a sua opinião e vote pelo site: https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/122183

segunda-feira, outubro 7

Claudio de Moura Castro 
Embromação a distância?
"No seu conjunto, as avaliações não deixam
dúvidas: é possível aprender a distância"

Novidade incerta? Mais um conto do vigário? Ilustres filósofos e distinguidos educadores torcem o nariz para o ensino a distância (EAD).

Logo após a criação dos selos de correio, os novidadeiros correram a inventar um ensino por correspondência. Isso foi na Inglaterra, em meados do século XIX. No limiar do século XX, os Estados Unidos já ofereciam cursos superiores pelo correio. Na década de 30, três quartos dos engenheiros russos foram formados assim. Ou seja, novo não é.
Ilustração Atômica Studio

E
AD significa que alunos e professores estão espacialmente separados – pelo menos boa parte do tempo. O modo como vão se comunicar as duas partes depende da tecnologia existente. No começo, era só por correio. Depois apareceu o rádio – com enorme eficácia e baixíssimo custo. Mais tarde veio a TV, área em que Brasil e México são líderes mundiais (com o Telecurso e a Telesecundaria). Com a internet, EAD vira e-learning, oferecendo, em tempo real, a possibilidade de ida e volta da comunicação. Na prática, a tecnologia nova se soma à velha, não a substitui: bons programas usam livros, o venerando correio, TV e internet. Quando possíveis, os encontros presenciais são altamente produtivos, como é o caso do nosso ensino superior que adota centros de recepção, com apoio de professores "ao vivo" para os alunos.

Há embromação, como seria esperado. Há apostilas digitalizadas vendidas como cursos de nomes pomposos. Mas e daí? Que área escapa dos vigaristas? Vemos no EAD até cuidados inexistentes no ensino presencial, como a exigência de provas presenciais e fiscalização dos postos de recepção organizada (nos cursos superiores).

Nos cursos curtos, não há esse problema. Mas, no caso dos longos, o calcanhar de aquiles do EAD é a dificuldade de manter a motivação dos alunos. Evitar o abandono é uma luta ingente. Na prática, exige pessoas mais maduras e mais disciplinadas, pois são quatro anos estudando sozinhas. As telessalas, que reúnem os alunos com um monitor, têm o papel fundamental de criar um grupo solidário e dar ritmo aos estudos. E, se o patrão paga a conta, cai a deserção, pois abandonar o curso atrapalha a carreira. Também estimula a persistência se o diploma abre portas para empregos e traz benefícios tangíveis – o que explica o sucesso do Telecurso.

Mas falta perguntar: funciona? Prestam os resultados? Felizmente, houve muita avaliação. Vejamos dois exemplos bem diferentes. Na década de 70, com Lúcia Guaranys, avaliei os típicos cursos de radiotécnico e outros, anunciados nas mídias populares. Para os que conseguiam se graduar, os resultados eram espetaculares. Em média, os alunos levavam menos de um ano para recuperar os gastos com o curso. Em um mestrado de engenharia elétrica de Stanford, foi feito um vídeo que era, em seguida, apresentado para engenheiros da HP. Uma pesquisa mostrou que, no final do curso, os engenheiros da HP tiravam notas melhores do que os alunos presenciais. Os efeitos do Telecursosão também muito sólidos.

Para os que se escandalizam com a qualidade do nosso ensino superior, sua versão EAD é ainda mais nefanda. Contudo, o Enade (o novo Provão) trouxe novidades interessantes. Em metade dos cursos avaliados, os programas a distância mostram resultados melhores do que os presenciais! Por quê? Sabe-se que a aprendizagem "ativa" (em que o aluno lê, escreve, busca, responde) é superior à "passiva" (em que o aluno apenas ouve o professor). Na prática, em boa parte das nossas faculdades, estudar é apenas passar vinte horas por semana ouvindo o professor ou cochilando. Mas isso não é possível no EAD. Para preencher o tempo legalmente estipulado, o aluno tem de ler, fazer exercícios, buscar informações etc. Portanto, mesmo nos cursos sem maiores distinções, o EAD acaba sendo uma aprendizagem interativa, com todas as vantagens que decorrem daí.

No seu conjunto, as avaliações não deixam dúvidas: é possível aprender a distância. Cada vez mais, o presencial se combina com segmentos a distância, com o uso da internet, e-learning, vídeos do tipo YouTube e até com o prosaico celular. A educação presencial bolorenta está sendo ameaçada pelas múltiplas combinações do presencial com tecnologia e distância.

Claudio de Moura Castro é economista

segunda-feira, agosto 26

O que é Coaching e Mentoring?


Coaching é um processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de competências e habilidades para o alcance de resultados planejados, e para serem alcançados com êxito necessitam de: empenho, foco e ações efetivas por parte do cliente.
O responsável por conduzir um processo de coaching é denominado Coach ou na tradução literal, “treinador”. Um Coach apoia e auxilia através de perguntas e técnicas poderosas seu coachee (cliente) a sair do estado atual para o estado desejado. O processo é conduzido através de sessões que podem ser semanais, quinzenais ou mensais e, a cada encontro, o coach apresenta tarefas, definidas em conjunto com seu cliente, para que este haja no sentido de alcançar as metas definidas, dentro de seu prazo pré- determinado.
Diferente de um mentor um coach não precisa necessariamente ter experiência na área de atuação de seu cliente e tão pouco aconselha ou dá as soluções para seus problemas ou orientações de carreira. O pressuposto do processo de coaching é que o cliente já possui as respostas e soluções para seus dilemas, e que o que ele necessita na verdade é de um profissional capacitado, que o auxilie neste processo de autoconhecimento fazendo os questionamentos certos, para que desta forma, o coachee tenha maior consciência de suas capacidades, pontos de melhoria, de seus valores e de sua missão de vida.
Com isso, o coaching visa que o cliente possa empodeirar-se das próprias respostas, e dessa forma agir e criar ações assertivas que validem e realizem seus resultados de forma efetiva e contínua. Um coach tem o poder de ouvir na essência, ou seja, fazer uma conexão com seu coachee; senti-lo e assim, fazer um leque de perguntas que apoiem o cliente a chegar às respostas que ele busca, para que desta forma, o coachee direcione efetivamente suas ações e alcance com sucesso os objetivos almejados, seja na carreira ou na vida pessoal.
Mentoring é uma espécie de tutoria onde um profissional mais velho e mais experiente orienta e compartilha com profissionais mais jovens, que estão iniciando no mercado de trabalho ou numa empresa, experiências e conhecimentos no sentido de dar-lhes orientações e conselhos para o desenvolvimento de suas carreiras. Estas orientações vão desde o âmbito pessoal até o profissional
No Brasil recente pesquisa apontou que apenas 10,9% das empresas utilizam mentores e, esta tutoria pode ser dada tanto dentro da empresa, como num ambiente externo ou ainda na casa do mentorado.
Diferente de processos de Coaching, que estão em alta em todo país, e que visam o alcance de objetivos específicos como, por exemplo, promoções, mudança de emprego, melhoria na comunicação e nos relacionamentos interpessoais, num determinado espaço de tempo, no mentoring não há um tempo definido para que o processo seja finalizado, pois esta tutoria é dada de acordo com a evolução do tutorado e, no coaching, o processo tem início, meio e fim, dentro de um prazo que varia de 3 a 6 meses.
No mentoring esse prazo pode ser estendido até que o cliente tenha os conhecimentos e mais experiências necessários para que esteja apto a tomar conta da carreira de forma independente. O mentor de um jovem profissional não será necessariamente seu chefe ou alguém dentro do seu contexto hierárquico, entretanto, tanto o mentoring quanto o coaching relacionam-se principalmente com as realizações no presente e no futuro, ou seja, a meta em comum é sair do estado atual para o estado desejado.
José Roberto Marques

terça-feira, fevereiro 5

Como o neuromarketing pode alterar a relação entre empresas e consumidores?


A.K. Pradeep, um dos principais estudiosos da área no mundo, fala como exclusividade ao Administradores.com sobre como as pesquisas cerebrais podem desvendar o que está por trás da decisão do consumo.

Por Fábio Bandeira de Mello, Revista Administradores

Antes de iniciar a leitura desse texto, pare por um instante e tente lembrar quantas propagandas você viu hoje.

Lembrou? Ainda não? Realmente, é um teste difícil. Não precisamos nem sair de casa para começar o bombardeio de empresas divulgando sua marca. Seja no rádio, na televisão, na internet, no encarte que deixam na caixa de correio, fora tantas outras que estão espalhadas pelos outdoors, atrás do ônibus e em pontos estratégicos pela cidade.

Em meio a centenas de publicidades, não é fácil para as empresas atrair e prender a atenção de nós consumidores. No entanto, parece que as coisas podem mudar. Alguns cientistas estão mapeando o cérebro do consumidor e conseguindo identificar do que gostamos e porque gostamos.

A técnica utilizada é chamada de neuromarketing e já vem sendo adotada por organizações como a Intel, PayPal, MCDonald's, Unilever, Google, HP, Citi e Microsoft.

O Administradores.com conversou com o A. K. Pradeep, um dos maiores pesquisadores de Neuromarketing do mundo e CEO da NeuroFocus, empresa referência nesse segmento. Ele contou mais detalhes sobre essa técnica e alguns segredos que se escondem atrás do subconsciente do consumidor.

Aprimorar produtos antes de levá-los ao mercado, evitar o desperdício da verba de anúncios e saber as motivações dos consumidores são os desafios de dez entre dez empresas, independente do segmento. O Neuromarketing é capaz de desvendar esses segredos?

Sim. Os Testes neurológicos – que medem as respostas do cérebro a um estímulo no nível subconsciente – podem auxiliar as empresas a entender o que funciona e o que não, quando o produto se encontra em um estágio conceitual ou na criação de uma peça publicitária. Para completar, entre outras coisas, nós testamos os conceitos para o cliente.

Medir as respostas dos consumidores revela, de forma clara e específica, a eficácia deste conceito e o que pode ser feito para melhorá-lo. Isto pode ajudar os clientes a poupar dinheiro, pois eles terão mais chances de acertar o conceito já no começo – e então, poderão alcançar o sucesso no mercado quando o produto ou a propaganda estiverem lançadas de fato.

Qual é a diferença do Neuromarketing para as pesquisas convencionais de mercado?

As formas tradicionais como pesquisas e grupos focados se confiam apenas no que se chama de "respostas articuladas". Essa é uma forma de perguntar aos consumidores o que eles gostaram, perceberam, sentiram ou do que eles lembram sobre a embalagem de um produto ou uma propaganda. 

Entretanto, a neuromarketing mede como eles realmente respondem, em nível de subconsciente no mesmo instante em que eles estão experimentando algo. Nós medimos antes que os fatores externos tais como, linguagem, educação, influências étnicas e culturais alterem ou distorçam a maneira com que as pessoas respondam as perguntas.

Eis um fato interessante: quando se pede ao cérebro para que ele formule uma resposta a uma questão sobre algo que ele vivenciou, o processo de formulação da resposta altera a informação original e a recordação que se tem da experiência. Então, enquanto os consumidores tentam, de boa fé, lembrar de forma apurada como eles se sentiram sobre algo, elas podem confundir suas intenções.

Como os testes neurológicos trabalham no subconsciente, as informações que coletamos são – e nós reunimos muitas informações, mais que qualquer pesquisa mercadológica – bem precisas, detalhadas e apuradas. Medir o subconsciente é extremamente valioso para as companhias, porque é onde o marketing crítico é formado, inclusive em relação ao interesse inicial pelo produto, intenção de compra e lealdade a marca.
 
E como são feitos os estudos e análises através do Neuromarketing?

Nós usamos sensores do tipo EEG (Eletroencefalografia) para captar a atividade das ondas cerebrais combinado a um rastreamento ocular. É completamente seguro e não-invasivo. Os sensores EEG "escutam" pequenos sinais que a atividade cerebral gera, então, é uma tecnologia "passiva", bastante parecida com o eletrocardiograma que o médico aplica no seu peito.

Medir o cérebro é complicado, porém essa é a melhor forma de conseguir respostas precisas de seus consumidores. Nós medimos sete núcleos: três que chamamos de análise neurométrica, eles são atenção, engajamento emocional e retenção de memória. Nós combinamos esses fatores a um placar de eficácia geral. Da neurométrica, nós tiramos ainda: intenção de compra (ou visão), inovação e atenção (que pode ser descrita como compreensão da mensagem).

A NeuroFocus atende grande empresas multinacionais nessa área da neurociência. Entre os vários relatórios e pesquisas que participou, quais os resultados mais surpreendentes que foram atingidos através desses estudos?

Todo dia, ao redor do mundo, nós conduzimos estudos para os nossos clientes em seus laboratórios. Para completar, nós temos times em campo em outras locações do mundo, conduzindo estudos para os clientes. Nós constantemente fazemos novas descobertas para os nossos clientes, então é impossível separar cada estudo por vez. No meu livro, eu faço um esboço de algumas descobertas, entres muitas que já fizemos durante anos. Ultimamente, o cérebro tem sido o objeto mais fascinante de se explorar, pois é ele quem guia nossas vidas. Nós somos muito mais parecidos que diferentes, quando se trata dos nossos cérebros.

Falando no seu livro ( "O Cérebro Consumista"), você afirma, no entanto, que homens e mulheres têm formas diferentes de pensar na hora de realizar uma compra. Quais diferenças seriam essas?

Gênero é um dos núcleos em que os cérebros são diferentes. Homens e mulheres possuem distinções básicas, assim como o cérebro dos idosos e dos jovens. Mulheres geralmente são mais capazes de pensar holisticamente, isto significa que elas combinam o pensamento emocional ao racional. Neurologicamente, homens se encaixam melhor em atividades competitivas.
Geralmente, mulheres tendem a lembrar mais detalhes 'emocionais' que os homens. Em termos de consumo podemos explicar isso em uma frase: "mulheres consomem, homens compram".

O que, de modo geral, as empresas podem fazer para atrair seus consumidores?

Existe uma lista do que chamamos de "melhores práticas neurológicas" que as empresas utilizam para fazer seus produtos, embalagens, sites, propagandas e outras atividades mais atrativas e impactantes para o cérebro. Por exemplo, o cérebro ama rostos. Nós somos arrastados para o rosto humano de uma forma no Nielsen Neurofocus. Sempre aconselhamos nossos clientes a divulgar rostos proeminentes em seus materiais. O cérebro também prefere imagens a esquerda e palavras ou números à direita. Então aconselhamos nossos clientes a seguir esse layout.

O cérebro também adora quebra-cabeças, então esse é um dispositivo que pode ser usado para atrair o subconsciente. Mas quebra-cabeças devem ser visuais e fáceis de resolver. São esses os preferidos da nossa mente. Ele também gosta de ver a origem dos produtos alimentícios – então aconselhamos nossos clientes a colocá-la nas embalagens. Para lojas, nós alertamos aos varejistas que criem tampas (aquelas telas nos finais das lojas), curvadas sempre que possível, já que o cérebro não gosta de bordas afiadas. Existem milhares de práticas neurológicas que reunimos ao longo dos anos.

E o oposto. O que você nota como um erro "mortal" nas estratégias de publicidades das empresas?

Mantenha sempre tudo básico e simples, ao máximo. O cérebro é designado a processar o máximo de informações com eficiência. Se você fizer algo muito complicado, muitas mensagens, muita agitação e muitas demandas para o cérebro, é possível que ele ignore sua propaganda. O cérebro gosta de histórias – então conte a ele uma na sua propaganda. Para atrair o cérebro feminino mostre pessoas socializando. Se você estiver anunciando alimentos, mostre o produto no estágio anterior a ser consumido.

Por que algumas empresas conseguem criar tanta fascinação nos consumidores, transformando-os em "devotos" de suas marcas?

Essa uma ótima, porém complexa pergunta. As empresas que tendem a fazer sucesso são aquelas que possuem uma compreensão intuitiva de como o cérebro trabalha e do que ele gosta. Veja a Apple como um grande exemplo. Eles entendem o básico, que o cérebro prefere designs simples, que ele responde bem a ambientes simples, com poucos objetos como são as Apple Store. Eles colocam os produtos na direita e fora das vitrines, incentivando os clientes a comprarem e usarem. Eles fazem o processo de compra o simples e "indolor" possível.

Outras empresas líderes entendem precisam criar embalagens com o design atrativo para cérebro, como aquelas cuja superfície tem texturas. Ainda, outro recurso utilizado pelas lojas é trazer o mostruário para as pessoas. Então, existe um número de boas práticas que as empresas podem seguir, para ajudá-las a se destacar no mercado e contribuir para o seu sucesso. Nós sempre nos lembramos que o cérebro faz o comportamento - portanto, é importante realizar ações para atraí-lo e satisfazê-lo, em troca, o subconsciente lhe ajudará a levantar as vendas e alcançar o sucesso.

quarta-feira, outubro 17

SERÁ QUE ESTAMOS INJETANDO “SOPA NA VEIA” DAS EMPRESAS?



Doses de sopa e café com leite foram injetadas em duas idosas em hospitais diferentes em um curto período de tempo no Estado do Rio de Janeiro. Mas será que outros erros também acontecem em outras áreas profissionais?

Uma dose de café com leite injetada, por engano, na veia pode ter causado a morte da aposentada de 80, segundo a família. Mas este é o segundo caso de morte de paciente supostamente causada por erro de enfermagem no Estado em menos de uma semana, pois uma aposentada de 88 anos morreu após uma enfermeira injetar sopa em sua veia.

Estes são casos que vieram à tona pela mídia, pois a morte de um ser humano é gravíssimo, que vem a ter uma repercussão gigantesca perante a sociedade que passa a cobrar destes profissionais mais atenção no que fazem. Mas será que há outros profissionais de outras áreas que cometem erros parecidos? Será que há profissionais injetando “sopa na veia” das empresas?

A formação profissional deve ser analisada de forma macro e não apenas em sala de aula ou no estágio que deve ser supervisionado, mas durante todo o tempo que se exerce uma profissão. Não se deve admitir no vocabulário a frase “terminei os estudos”, porque os estudos não terminam, o conhecimento é contínuo. “O conhecimento é um processo constante de movimento e mudança, voltado para o futuro, na medida em que influencia a tomada de decisão e implica ação de significado relevante”.  (Carbone, 2009, p.38). Enquanto houver alunos na busca do diploma ou dizendo que faço a exercício proposto se houver “ponto”, será complicado formamos profissionais que estejam empenhados no alcance dos objetivos das empresas.

Os profissionais que já estão atuando no mercado de trabalho devem analisar se já contribuíram para o desenvolvimento da empresa que trabalham, e se são competentes no que fazem.  “Entende-se competências humanas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de determinado contexto organizacional, que agregam valor a pessoas e organizações”. (Carbone, 2009, p.43).

A estratégia defensiva para sobreviver ao mercado de trabalho pode não ser o que as empresas desejam hoje de um profissional. O que se percebe são empresas contratando através da “Gestão por Competências” e esta mudança passa a ser primordial para o alcance dos objetivos organizacionais. Ter pessoas capacitadas e comprometidas, que entendam que a empresa deve ser cuidada, tratada com informações precisas, criatividades, inovações que fazem com que a ela se desenvolva saudavelmente e viva durante muitos anos é o que deseja todo empresário. Sendo assim, é responsabilidade da área de Gestão de Pessoas a diminuição da lacuna (GAP) entre os profissionais que a empresa precisa e os existentes na organização.

Não se deve colocar a imagem profissional e a imagem de uma empresa em risco. A busca pela competência deve ser contínua e incansável. Ser proativo, mesmo que haja pressões no dia-a-dia, ser capital intelectual, traz benefícios não só para a saúde das empresas como também para toda a sociedade.   Pois o mercado e a mídia estão ai, para desmascara a incompetência daqueles que injetam “sopa na veia” das empresas.

Referência:

CARBONE, Pedro Paulo et al. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: FGV, 2009.

Idosa morreu após receber café com leite na veia, acusam parentes. Disponível em: http://www1.folha.uol.com.br/fsp/cotidiano/72245-idosa-morreu-apos-receber-cafe-com-leite-na-veia-acusam-parentes.shtml. Acesso em: 17 out. 2012.

segunda-feira, outubro 1

10 dicas para arrasar em apresentações e seminários


01/03/2012
Confira alguns conselhos que irão te ajudar a manter o público entretido, convencer a banca de avaliadores e acalmar a ansiedade.

A maioria das apresentações, seja em aulas expositivas ou de trabalhos acadêmicos, é muito chata. Normalmente, os oradores têm dificuldade em transmitir o conteúdo proposto sem serem monótonos ou ficarem nervosos demais. Se você precisa se preparar paraapresentar um trabalho escolar,monografia ou dar uma aula, não fique na mesma situação.



Confira a seguir 10 dicas para que você faça uma apresentação interessante e convincente, com muita competência:

Como fazer apresentações: 1) Construa uma história

Apresentações que apenas "jogam" informações para os ouvintes sem contextualização ou significado são muito chatas. Ao invés de fazer algo assim, conte uma história. Faça uma introdução com alguma ilustração que exemplifique aquilo que você quer transmitir. Você pode usar pessoas da plateia como personagens, por exemplo. Esse tipo de método não apenas entretêm a audiência, como também facilita o entendimento.

Como fazer apresentações: 2) Mantenha a relevância

Platéias só prestam atenção para histórias e tópicos que são imediatamente relevantes. Considere o tipo de avaliação que você quer receber, ou o produto que deseja vender, e ao redor desse objetivo desenvolva seu tópico.

Como fazer apresentações: 3) Faça introduções (muito) curtas

Um falatório que descreva você, sua empresa ou pesquisa, como você chegou a esse assunto, etc, apenas entendia as pessoas. Mantenha sua introdução apenas para o que for obrigatório para avaliação e entendimento do assunto, e não passe disso.

Como fazer apresentações: 4) Comece com uma revelação ou choque

Introduza seu discurso com dados de um fato chocante, uma revelação surpreendente ou uma perspectiva inédita e única que naturalmente te leve para a mensagem que você quer passar.

Como fazer apresentações: 5) Faça discursos curtos e enxutos

Qual foi a última vez que você ouviu alguém reclamar por que uma palestra foi muito curta? Diminua pela metade o tempo de apresentação que você planejou originalmente. Não se esqueça que quando estamos nervosos falamos mais do que planejado. Você deve levar isso em conta também.

Como fazer apresentações: 6) Use fatos e não generalize

Conceitos confusos refletem pensamentos confusos. Reforce seus argumentos com histórias e dados que sejam quantificáveis, verificáveis, relevantes e interessantes.

Como fazer apresentações: 7) Use planos de fundo simples

Fundos de plano em apresentações digitalizadas devem ser simples e limpos. Imagens muito detalhadas apenas dificultam e distraem a atenção dos ouvintes. Use um fundo simples, de uma cor neutra e básica.

Como fazer apresentações: 8) Use fontes legíveis

Da mesma forma que os planos de fundo, as fontes também devem ser básicas. Além do estilo, as fontes devem ter a cor e o tamanho ideias. Use tamanhos grandes e fonte simples, como a Arial. Evite negritos,itálicos ou usar apenas letras MAIÚSCULAS.

Como fazer apresentações: 9) Não exagere nos efeitos

Você deseja que seu público lembre-se de sua mensagem e não de quantos efeitos especiais você usou para transmiti-la. Em quase todos os casos, quanto mais simples melhor. Não exagere em efeitos de transição de slides ou movimentos do texto.

Como fazer apresentações: 10) Cheque seu equipamento com antecedência

Essa dica vale, principalmente, para quem for usar recursos digitais. Se você for usar o PowerPoint, projetores e pen-drive ou CDs, garanta que estão todos configurados corretamente e funcionando. Não se esqueça de fazer uma cópia online de seu arquivo, caso você perca a apresentação em seu pen-drive, assim poderá consultá-la de qualquer lugar. Quando chegar ao local da apresentação, confira todos os equipamentos, cabos e tomadas. Dessa forma, você não irá passar por surpresas e poderá fazer sua apresentação sem preocupar-se com imprevistos.


terça-feira, setembro 18

PLANO DE MARKETING NA PRÁTICA - Dudu Gentil

PLANO DE MARKETING NA PRÁTICA - Dudu Gentil

O QUE É PLANO DE MARKETING? 

Um plano de marketing identifica as oportunidades que podem gerar bons resultados para a organização, mostrando como penetrar com sucesso para obter as posições desejadas nos mercados (COBRA, 1992). De acordo com Las Casas (2001, p. 18), “o plano de marketing estabelece objetivos, metas e estratégias do composto de marketing em sintonia com o plano estratégico geral da empresa”. 

Para Westwood (1991 p. 19): Um plano de marketing é um documento que formula um plano para comercializar produtos e/ou serviços. O plano de marketing global da companhia pode ser composto a partir de uma série de planos de marketing menores para produtos ou áreas individuais. Ainda Westwood (1991), o plano de marketing disciplina o planejador a colocar suas idéias, fatos e conclusões de uma maneira lógica que pode ser seguidos por outros. 

O plano de marketing é à base do plano estratégico, pois determina, através de estudos de mercado, até mesmo o que, como e quando será produzido um bem, serviço ou idéia para a posterior venda a indivíduos ou grupos (COBRA, 1991). A certeza de que o marketing é a ferramenta gerencial que mais influencia a evolução do homem e da sociedade já não é mais novidade. A busca incessante pela satisfação de necessidades e desejos, mesmo os mais utópicos, tem levado o homem ao progresso, em termos sociais e tecnológicos, e a resposta para a solução de determinadas necessidades. É o que todos os administradores de marketing consideram genialidade (SCHEIDT, 2000, p.81). 

Os planos de marketing oferecem vários benefícios. Um plano de marketing bem feito ajuda os membros do departamento de marketing a reconhecer onde seus esforços devem estar concentrados e a observar e tirar o melhor proveito das oportunidades no mercado. Também proporciona um meio de medir o desempenho do departamento de marketing pela comparação dos resultados com os objetivos (CHURCHILL e PETER, 2000, p.101). 

TIPOS DE PLANOS

Existem tipos de planos diferentes, para diferentes propósitos e não apenas um plano de marketing de “companhia”. Serão detalhados como: plano completo, plano básico, plano histórico e plano para um novo produto.(WESTWOOD, 1996). 

Plano completo: seria apropriado para o plano global de marketing da empresa e outros planos de marketing mais importantes. 

Plano básico: este já se enquadra mais com mercados bem delimitados e poderia ser mais útil ao tratar de um único produto. Não inclui a informação sobre orçamento e o demonstrativo de resultados. 

Plano histórico: é uma avaliação da posição atual. Pode ser usado como a primeira etapa de um plano global ou ser utilizado para uma série de produtos diferentes a fim de se decidir qual dele tem o maior potencial. Geralmente engloba somente até o diagnóstico. 

Plano para novos produtos: não existem dados históricos de venda, mas sim do produto que ele vai substituir ou de concorrentes. Caso seja um produto completamente novo, retém-se apenas na análise de mercado e concorrência. O orçamento é muito importante neste tipo de plano. 

METODOLOGIAS UTILIZADAS

Percebe-se que as metodologias apresentadas por diferentes autores para a confecção de um plano de marketing têm muitas semelhanças. Essas metodologias possuem algumas diferenças, mas basicamente a formulação do plano segue a mesma linha de raciocínio. 

A seguir serão exemplificadas algumas metodologias. De acordo com Kotler (2000), o plano de marketing possui as seguintes etapas para a formulação: 

1. Missão do negócio; 2. Análise do ambiente externo (oportunidades e ameaças); 3. Análise do ambiente interno (pontos fortes e fraquezas); 4. Formulação de metas; 5. Formulação de estratégias; 6. Formulação de programas; 7. Implementação; 8. Feedback e controle. 

Segundo Skacel (apud LAS CASAS, 2001), o desenvolvimento de plano de marketing deve conter seis etapas: 1. Prepare um plano; 2. Liste problemas e oportunidades; 3. Mencione objetivos específicos; 4. Desenvolva estratégias; 5. Estabeleça orçamentos; 6. Projete vendas e lucros.

Já a metodologia desenvolvida por Westwood (apud LAS CASAS, 2001), possue as seguintes etapas a serem cumpridas na elaboração de um plano de marketing:

1. Estabeleça objetivos corporativos; 2. Realize pesquisa de marketing externa; 3. Realize pesquisa de marketing interna; 4. Realize uma análise de pontos fortes e fracos / oportunidades e ameaças; 5. Estabeleça objetivos de marketing e planos de ação; 6. Desenvolva estratégias de marketing e planos de ação; 7. defina programas que incluam propaganda / plano de promoções; 8. Estabeleça orçamentos; 9. Escreva o plano; 10. Comunique o plano; 11. Use sistema de controle para o plano; 12. Reveja e atualizeo plano. 

A metodologia desenvolvida por Bangs (apud LAS CASAS, 2001) é a seguinte: 

1. Estabeleça a missão; 2. Defina objetivos de marketing para o próximo ano e próximos três anos; 3. Defina objetivos de vendas e lucros para o próximo ano e para os próximos três anos; 4. Desenvolva produtos e serviços; 5. Detrmine mercado-alvo; 6. Análise potencial do mercado; 7. Decida como você irá atingir os objetivos; 8. Identifique problemas potenciais; 9. Implemente e controle cronogramas; 10. Revise e atualize. 

Para Legrain e Magain (apud LAS CASAS, 2001) a elaboração de um plano de marketing deve conter as seguintes etapas: 

1. Pesquise e análise dados internos; 2. Pesquise e análise os dados externos; 3. Determine objetivos; 4. Defina estratégia de desenvolvimento; 5. Fixe os objetivos de venda; 6. Marketing mix - escolha dos meios; 7. Desenvolva um plano de ação; 8. Início de realização; 9. Mensure. 

Las Casas (2001) observa que em todas as metodologias analisadas tem, sem exceção os seguintes componentes: 

a) Análise (diagnóstico) do ambiente interno e externo da empresa, identificando os pontos fortes e fracos, bem como as oportunidades e ameças; b) Diretrizes da empresa (missão, visão, objetivos, metas, políticas); c) Direcionamento das estratégias ou meios que se prentende atingir.; d) Sistema de controle e avaliação. 

Conclui-se então que metodologia desenvolvida por Las Casas (2001) que compreende em duas etapas é a base para o desenvolvimento de um plano de marketing: 

1. Diagnóstico estratégico - onde será realizado a análise do ambiente externo, identificando as oportunidades e ameaças, e também será analisado o ambiente interno, este identificando os pontos fortes e fracos; 2. Prognóstico – plano de marketing propriamente dito, que compreenderá em determinar a missão, visão, objetivos e metas, estratégias, planos de ação, plano de custos, implementação, avaliação e controle.

LEIA TAMBÉM: http://docentes.esgs.pt/fernando-gaspar/ESGS/MkgII/PlanoMkg.htm
Plano Estratégico de Marketing: http://www.webartigos.com/artigos/planejamento-estrategico-marketing-aplicado/17037/

quinta-feira, maio 17

O que o Google conta para os recrutadores sobre você

São Paulo – Os limites e cuidados para não acabar com sua reputação nas redes sociais já foram mais do que alardeados. No dia a dia, vale lembrar que a vida digital não se resume ao que você posta ou vivencia no Facebook, LinkedIn, Twitter e afins. E isso se estende para questões de carreira também.

Embora as redes sociais sejam figuras carimbadas no processo de seleção, quase todos os recrutadores consultados por EXAME.com afirmam que uma busca no Google é indispensável para determinados cargos. “Eu deixo isso para os três finalistas em cargos de alta gestão”, conta João Marco, diretor-executivo da Michael Page.
E ele admite que informações encontradas no Google já ajudaram a mudar os rumos de um processo de seleção – como quando descobriu que um dos candidatos finalistas a um cargo executivo foi um dos pivôs de um escândalo financeiro numa antiga companhia.
Agora é fato que os dados coletados na internet não acabam com as chances de um candidato sozinhos. “É uma ferramenta e como tal faz apenas parte do processo. Não é o fim do processo”, afirma Paulo Weinberger, da 2GET.
Mas pode dar algumas pistas valiosas para os recrutadores. “A mentira sempre teve perna curta, mas hoje com o acesso a mais informações é desmascarada mais rápido”, diz o diretor da Michael Page.

1 Contexto da sua experiência profissional
Quem não é prolixo e segue as regras para um currículo ideal lista apenas as empresas que trabalhou, o período, atribuições e resultados. Mas, em alguns casos, uma busca básica no Google pode revelar a situação da companhia no período que você trabalhou por lá. Dados que, dependendo do contexto, podem revelar muito sobre seu perfil profissional.
Por exemplo, se a pessoa trabalhava na área de logística da empresa, posso encontrar notícias que apontem problemas na cadeia de distribuição que geraram um prejuízo justamente na época em que o candidato atuava na companhia.
“Com base nessas informações, posso fazer um novo contato com ele para checar qual foi a participação dele, por exemplo”, diz o diretor da Michael Page. “Mas é preciso bom senso para avaliar a situação”.
2 Referências mais “desbocadas”
É fato que quase ninguém colocaria na sua lista de referências alguém que pode criticar seu trabalho. Certo? Pois, alguns recrutadores conseguem descobrir na internet outros nomes capazes de avaliar seu perfil profissional, como ele realmente é.
“Se sentirmos que o contato não passa credibilidade, buscamos outro contato para verificar aquela informação”, afirma Leonardo Rebbit, CEO da Curriculo Autêntico, empresa de auditoria de currículos.
3 Seus hobbies e afinidades
Na equação final, descobrir quais fóruns você participa na internet ou encontrar seu nome no site de algum grupo específico, evidentemente, não será mais importante do que sua experiência ou formação. Mas pode revelar se seus valores, por exemplo, podem ser compatíveis com o da empresa.
As suas interações em ferramentas como o Yahoo! Respostas também podem revelar mais do que você imagina. “Há pessoas que vão à internet perguntar informações sobre doenças, por exemplo. Dependendo da periodicidade desta prática, é possível conhecer o histórico de saúde do candidato”, diz Rebbit.
Palestras, artigos e entrevistas
“No início de carreira, você encontra mais dados pessoais do profissional na internet. Mas conforme ele vai crescendo na carreira, isso começa a se inverter”, afirma Weinberger, da 2GET.
Isso significa que, dependendo da sua área de atuação e posição hierárquica, todas as palestras que participou, artigos que escreveu e entrevistas que deu podem aparecer no radar do recrutador. E podem contar ou subtrair pontos da visão que ele terá de você.
5 Atos falhos
Inscrever seu currículo em diversas plataformas de recrutamento pode ser uma boa estratégia para ampliar suas chances. Mas, para os discípulos de Pinóquio de plantão, este pode ser o caminho para a própria cova.
“Se há discrepâncias entre estes currículos pode ser sinal de que há mentira ali”, diz Rebbit, que criou um método próprio para se blindar contra mentirosos profissionais.
Fonte: www.exame.com.br (IBE Business Education FGV)

quarta-feira, maio 16

Para falar de educação corporativa: Empowerment

Hoje, antes de falar efetivamente sobre o tema que escolhi para a coluna, quero contar duas pequenas histórias que, para mim, acrescentam muito e servem bem ao propósito de descortinar o que chamo de empowerment na educação corporativa.
No Interior de Minas Gerais, na zona rural do Vale do Jequitinhonha, um garoto franzino de 17 anos, assistindo às dificuldades que sua família enfrentava com a chegada do período das secas, resolveu partir para o chamado “corte de cana” no Interior de São Paulo. Lá, com muito esforço, conseguiu ganhar dinheiro para ajudar sua família e a cada ano ficava mais tempo que os outros. A surpresa de todos foi maior quando ele anunciou que não iria mais trabalhar como cortador de cana. Havia conseguido um emprego fixo como carregador em uma empresa de transportes. Nessa empresa, foi incentivado a estudar e como sempre foi muito dedicado e interessado, em pouco mais de 03 anos, já havia concluído o segundo grau, vários cursos de aperfeiçoamento na área de transportes e já era supervisor de cargas. Além de suas excelentes avaliações de desempenho devido à postura e resultados obtidos, ele também conseguiu melhorar a casa em que seus pais viviam no Interior de Minas Gerais, investir na saúde deles e ainda servir de exemplo para que seus irmãos também começassem a estudar.
Já no Rio de Janeiro, na capital, há outro caso interessante de uma mulher, que trabalhava como catadora de lixo e, com seus 36 anos, resolveu aproveitar um convênio que a associação de catadores fechou com um grupo educacional e começou a estudar. Partiu do antigo terceiro ano do primeiro grau, onde havia parado, e com 04 anos já estava concluindo o segundo grau. De catadora, passou a auxiliar de escritório da associação, onde aprendeu a resolver tudo ligado às questões administrativas. Encantada pela área, ela resolveu então fazer faculdade. Como não foi aprovada na Universidade Federal, se arriscou em um curso particular de administração, onde conseguiu um financiamento estudantil. Hoje, essa mulher, aos 46 anos, estuda pós-graduação em gestão de pessoas, assumiu o cargo de gerente de RH em uma empresa de terceirização de pessoal e continua dando consultoria para a associação que a ajudou em seu despertar educacional e profissional.
Essas duas histórias, reais, eu conto com muita felicidade e orgulho, porque acompanhei de perto e pude testemunhar o valor da educação como transformadora de vidas. E aqui, na discussão de hoje, elas se encaixam perfeitamente porque trazem um lado importante da dinâmica empresarial. Essas pessoas não teriam mudado suas histórias de vida se não tivessem sido municiadas com os instrumentos certos para o seu desenvolvimento.
É o que chamo de empowerment pela educação corporativa. Obviamente ele acontece em todas as instâncias, quando um sujeito é exposto às oportunidades de conhecimento, mas cabe aqui restringir nossa discussão ao campo corporativo, onde considero extremamente valoroso esse processo. E é necessário entendermos o que é esse empowerment do sujeito. Para alguns autores da área de educação, esse processo acontece em algumas esferas com o sujeito, onde ele passa a perceber os contextos de forma diferente. Zimmerman (2000) propõe que a análise passe por três níveis:
- Nível Individual: caracterizado como empowerment psicológico, este nível marca a mudança das percepções pessoais de controle, da abordagem proativa face à vida e do conhecimento/entendimento crítico do ambiente sociopolítico.
- Nível Organizacional: Para o autor, nesse nível, o sujeito passa a entender melhor os processos e estruturas que permitem sua efetiva participação na vida da empresa em que trabalha e também como pode melhorar a sua condição nos cenários de competição, utilizando melhor os recursos disponíveis;
- Nível Comunitário: Já nesse nível, o indivíduo se apodera de uma nova maneira de ver e agir diante da comunidade, aumentando o sentido da vida coletiva e proporcionando o estabelecimento de novas relações em face dos objetivos comuns que este percebe naquele convívio.
O autor ainda afirma que o bem-estar individual está diretamente ligado aos contextos em que o indivíduo está inserido e que as pessoas precisam de oportunidades para participar na melhoria da qualidade de vida, tanto individualmente, como nas empresas em que trabalham e nas comunidades de que fazem parte.

E o próprio nome, que não tem uma tradução exata para o português, pode ser apropriado como empoderamento, em um nível mais coletivo, ou o ato de dar poder a alguém por meio da oportunidade de crescimento. Para o sujeito, esse processo acontece no nível do apoderar-se da oportunidade e transformá-la em resultados no seu percurso formativo e de desenvolvimento pessoal e profissional.
Obviamente que, como todo processo de conceder poder em uma organização, é preciso que haja ferramentas de medição, mensuração e até de controle. Planos de carreira e sucessão, por exemplo, devem ser acompanhados de perto, com objetivos muito bem definidos e as amarrações estratégicas para que não se perca o investimento feito. As pessoas estão sujeitas ao mercado e suas constantes oportunidades. Assim, não basta criar um plano de carreiras. É preciso fazer com que ele seja conhecido e que os colaboradores percebam seu valor e se engajem naquela proposta como um objetivo de realização profissional.
As histórias que contei no início só reforçam um ponto que toco sempre que é o caráter estratégico e, ao mesmo tempo, social, que reside nas iniciativas corporativas ligadas à educação. As empresas podem e devem implementar ações estruturadas de educação continuada para seus colaboradores, considerando todos os níveis de desenvolvimento. O empowerment nesse sentido está em abrir ambientes educacionais para que as pessoas absorvam e troquem conhecimentos e técnicas que vão proporcionar o desenvolvimento individual, da empresa e dos negócios e, porque não, das comunidades envolvidas. É o que chamamos de educação estratégica e que deve ser gerida com inteligência e planejamento.
As empresas, como organismos sociais vivos, passam sempre por transformações e mudanças e fazer a gestão desses processos não é fácil. Envolver os colaboradores da melhor forma nos processos de mudança demanda, destes, uma percepção mínima do seu poder individual e de sua importância nos ambientes e eventos gerados a partir do cenário em questão. E para isso, nada melhor do que a educação para auxiliar na condução desses processos, abrindo novas perspectivas para que os colaboradores possam perceber e reverter essa percepção em ações individuais e coletivas voltadas à sustentabilidade da empresa e suas propostas de desenvolvimento em todos os níveis.
E você? O que pensa sobre o empowerment na educação corporativa? Deixe sua opinião!
Até o próximo!
Ubirajara Neiva
Gestor de Educação Corporativa

ZIMMERMAN, M. A (2000). Empowerment theory. Psychological, organizational andcommunity levels of analysis . In J. Rappaport & E. Seidman (Eds.), Handbook of Community Psychology . 43-63. New York: Kluwer Academic/Plenum Publishers.

quarta-feira, abril 11

Profissionais em gestão: UM BREVE ESTUDO SOBRE MOTIVAÇÃO HUMANA

Como se Caracteriza um Comportamento Motivado? A Identificação de um Motivo Pode Auxiliar na Compreensão do Comportamento Humano?


Acesse o link: UM BREVE ESTUDO SOBRE MOTIVAÇÃO HUMANA


JULIO CESAR S. SANTOSProfessor, Consultor e Palestrante. Articulista do Jornal do Commercio (RJ), Autor do livro: “Qualidade no Atendimento ao Cliente” (Ed. Clube de Autores) e Co-Autor de "Trabalho e Vida Pessoal - 50 Contos Selecionados" (Ed. Qualytimark, Rio de Janeiro, 2001).

quarta-feira, março 28

A importância da leitura


sexta-feira, março 2

Coordenadores de cursos tecnólogos falam sobre Rh, Logística e Marketing

"Para o profissional o diploma é um cartão de crédito, e que o crédito dele é o conhecimento. Em todas as portas que tiver que passar o cartão, ele tem que ter um saldo de conhecimento". (Profº. Aureliano Tavares - UNIGRANRIO)


http://www.cra-rj.org.br/site/cra_rj/noticias/020312.asp

quinta-feira, março 1

Blog sobre Marketing

Indico o Blog do Prof. JULIO CESAR S. SANTOS - "Profissionais em Gestão".
http://profigestao.blogspot.com/
E a leitura da edição de março da Revista Marketing & Vendas (clique no link)

sábado, janeiro 14

Você quer ser Custo ou Capital Intelectual?


Finalmente as empresas estão transformando o Recursos Humanos em áreas estratégicas e analisando as pessoas como parceiros que trazem o desenvolvimento para a organização

De acordo com o Departamento Pessoal, a Contabilidade e o Financeiro, as pessoas que trabalham em uma organização são consideradas custos (direto ou indireto). Mas o Departamento de Recursos Humanos (sendo este estratégico), não pensa em ter pessoas como custos na organização.

Mas como saber se um funcionário é custo ou não? De acordo com o Livro Gestão de Pessoas de Chiavenato, o Século XX teve três importantes Eras: Era Clássica (1900 – 1950), Era Neoclassica (1950 – 1990) e Era da Informação (após 1990). Alguns teóricos dizem que hoje vivemos na Era da Informação e do Conhecimento, mas penso que vivemos mesmo é na Era do Conhecimento.

A informação está em qualquer lugar: nos jornais impresso ou televisivo, na internet, nos livros, nos tablets... Claro que não está disponível para todos, mas a maioria tem acessibilidade. Mas, e o conhecimento? Não adianta informar se não ha a busca, e a partir do momento que se busca a informação passasse a ter o Conhecimento. Veja:

Conjunto de Dados = Informação = Conhecimento = Criatividade e Inovação = Capital Intelectual.

Desta forma podemos dizer que quando a pessoa detém a Informação ela passa a ter Conhecimento. Para que esse Conhecimento seja bem utilizado a pessoa deve desempenhar as habilidades conceituais, técnicas e humanas, porque já sabemos que apenas o QI (Quociente de Inteligência) não faz com que a pessoa evolua, pois somos seres sociais, sendo assim, dependemos de outras pessoas por isso a importância de um QE (Quociente de inteligência) ou Inteligência Emocional.

Tendo o Conhecimento e difundindo o mesmo, fazendo dele uma forma de criar e inovar, o funcionário passa a ser Capital Intelectual. E o Capital Intelectual constitui o maior patrimônio que uma empresa possa ter. Pois como é dito por vários teóricos “o maior patrimônio de uma organização são as pessoas que nela trabalham”, sem as pessoas os outros recursos (materiais, financeiros, tecnológicos) não são nada.

O Capital Intelectual de uma empresa dever ser bem administrado, pois sendo um bem precioso os concorrentes passam “a ficar de olho”, pois querem para si, aquilo que não é valorizado pelo concorrente. Sendo assim, o trabalho do Departamento de Recursos Humanos nada mais é que recrutar e reter este capital, dando-lhe qualidade de vida, remuneração justa e treinamentos adequados para que o que é bom se torne cada vez melhor.

E para saber se você é ou não um Capital Intelectual mande currículos e demonstre sua pretensão salarial. Se você não receber respostas imediatas, reflita sobre suas habilidades e estude mais seus pontos fracos. Esteja sempre aberto para as novas ideias e tenha atitude.

Então? Você e Custo ou Capital Intelectual?